Aktienoptionen Als Motivator

Motivation von Arbeitnehmern mit Aktien und Beteiligung Ein Verständnis dafür, wie und wann die Arbeitnehmerbeteiligung erfolgreich funktioniert, erfordert eine dreigliedrige Analyse: 1) die Anreize, die Eigentum 2) die partizipativen Mechanismen zur Verfügung stehen, die den Arbeitnehmern zur Verfügung stehen, um auf diese Anreize einzuwirken und 3) die Unternehmenskultur Dass Kämpfe gegen Tendenzen zur freien Fahrt. Seit Jahrzehnten haben sich amerikanische Firmen in einem kapitalistischen Experiment engagiert und helfen ihren Mitarbeitern, Teilhaber ihrer Unternehmen zu werden, in der Erwartung, dass dies sie dazu ermutigen wird, härter zu arbeiten. Derzeit mehr als ein Fünftel der US-Arbeitnehmer des privaten Sektors - 24 Millionen Arbeitnehmer - eigene Aktien in ihren eigenen Unternehmen acht Millionen an Mitarbeiterbeteiligungspläne (ESOPs) teilnehmen. Das Wachstum der ESOPs in den vergangenen 25 Jahren ist Teil einer allgemeinen Tendenz der Entschädigungsregelungen, die das Arbeitsentgelt mit der Unternehmensleistung verknüpft. Diese Techniken umfassen neben den verschiedenen Methoden der Mitarbeiterbeteiligung Gewinnbeteiligung, Gewinnbeteiligung und breit angelegte Aktienoptionen. Einige Untersuchungen zeigen, dass Unternehmen mit Arbeitnehmerbesitz im Durchschnitt die Performance anderer ähnlicher Unternehmen übertreffen oder übertreffen. Es kann eine durchschnittliche 4 bis 5 Prozent Gewinn an Produktivität mit der Einführung eines ESOP, aber mit einem breiten Band von Ergebnissen rund um diesen Durchschnitt. Mehrere Studien finden höhere Zufriedenheit, Engagement und Motivation bei den Mitarbeitern. Andere Studien finden keine signifikanten Unterschiede in diesen Faktoren zwischen Arbeitnehmer Eigentümer und Nicht-Besitzer, oder vor und nach einem Mitarbeiter Buyout einer Firma. Zum Beispiel, Mitarbeiterbeteiligung an United Airlines nicht zu seinem Konkurs zu verhindern, während mehrere Formen der Arbeitnehmer-Ownership und Gewinnbeteiligung an Science Applications International Corp. ein Fortune-500-Unternehmen in Forschung und Engineering, haben zu seinem anhaltenden Erfolg geführt. Ein gemeinsames Problem für Arbeitnehmerbesitzfirmen sind Freifahrer - Arbeiter, die nachlassen, aber als Besitzer immer noch die Belohnungen harter Arbeit durch ihre Kollegen erhalten. Vor allem, wenn ein Unternehmen wächst und die Zahl der Arbeitnehmer steigt, wird die Verbindung zwischen einer Person Leistung und finanzielle Auszahlung schwächer. In Motivation von Mitarbeitern in ESOP-Firmen: Personalpolitik und Unternehmensperformance (NBER Working Paper Nr. 10177), Autoren Douglas Kruse. Richard Freeman. Joseph Blasi. Robert Buchele. Adria Scharf. Loren Rodgers. Und Chris Mackin erforschen, was Unternehmen tun können, um dieses Problem zu überwinden, wie man Mitarbeiter slackers zu motivieren und dadurch die Leistungsfähigkeit zu verbessern. Für ihre Studie nutzten die Autoren Daten aus: einer Befragung von Mitarbeitern und Führungskräften in 11 relativ kleinen ESOP-Unternehmen im Zeitraum 1996-2002 drei Unternehmen, die 2001 und 2002 von dem NBERs Shared Capitalism Research Project erhoben wurden, sowie eine nationale Befragung der Arbeitnehmer. Diese neuen Daten, die Autoren finden, neigen dazu, die Notwendigkeit, den Anreiz des Eigentums mit der Beteiligung der Beteiligung kombinieren zu unterstützen. Bei den elf befragten Unternehmen wurden die Mitarbeiter gefragt, ob sie hart arbeiten, sich um die Erfüllung der Kundenbedürfnisse kümmern, bereit sind, Opfer zu bringen, um Mitarbeitern zu helfen, und sind sehr engagiert für das Unternehmen und seine Zukunft. Sie wurden auch gefragt, ob die Unternehmensperformance wichtig ist, solange die Arbeitsplätze sicher sind und ob die Mitarbeiter weniger arbeiten, wenn die Aufsichtsbehörden nicht zuschauen. Die Autoren haben dann einen Index für die Personalpolitik entwickelt und gefragt, ob sie die Beteiligung von Mitarbeitern an berufsbezogenen Entscheidungen mit qualitativ hochwertigen Arbeitskreisen oder Arbeitskräften von Mitarbeitern verstärkt haben, wenn Mitarbeiter an Neueinstellungen beteiligt waren und Mitarbeiter im Vorstand vertreten waren Direktoren. In der Befragung wurden auch neun Methoden zum Austausch von Informationen mit den Mitarbeitern gefragt, einschließlich neuer Mitarbeiterorientierungen und regelmäßiger Treffen mit Mitarbeitern auf Abteilungsebene oder Arbeitsgruppenebene und ob das Unternehmen ein formales Beschwerdeverfahren, ein Vorschlagssystem oder eine Geldgewinnbeteiligung oder Bonus-System. Die Ergebnisse zeigen, dass eine höhere Humanressourcen-Index-Nummer bei einem Unternehmen zu mehr Arbeitnehmer-gemeldete Arbeitsaufwand und bessere Unternehmensleistung führt. Allerdings hatte die Größe der Beteiligung aller Mitarbeiter in einem ESOP-Unternehmen keinen Einfluss auf die Performance. Dies untermauert die Vorstellung, dass es sich nicht um Eigentum an sich handelt, sondern um die kooperative Kultur, die durch Mitarbeiterbeteiligung gefördert werden kann, die in den ESOP-Firmen eine bessere Arbeitsleistung leistet, schreiben die Autoren. Leistung verbessert, fügen sie hinzu, wenn Arbeiter wahrnehmen, dass sie fair behandelt werden, haben eine gute Aufsicht und haben Einfluss und Einfluss in der Firma. Einige der Daten deuten darauf hin, dass die Arbeitnehmer in den Mitarbeiterkomitees der Mitarbeitenden oder die sonst an der Festlegung von Zielen für ihre Arbeitsgruppe beteiligt sind, eher den Peer-Druck auf die Kollegen ausüben, die direkt mit ihnen über ihre Leistung sprechen und weniger wahrscheinlich sind nichts tun. Wir schlussfolgern, schreiben die Autoren, dass ein Verständnis dafür, wie und wann die Arbeitnehmerbeteiligung erfolgreich funktioniert, eine dreigliedrige Analyse erfordert: 1) die Anreize, die Eigentum 2) die partizipativen Mechanismen zur Verfügung stellen, die den Arbeitnehmern zur Verfügung stehen, um auf diese Anreize einzuwirken und 3) Unternehmenskultur, die gegen Tendenzen zur freien Fahrt kämpft. - David R. Francis The Digest ist nicht urheberrechtlich geschützt und kann mit der entsprechenden Quellenangabe frei vervielfältigt werden. Home 187 Artikel 187 Mitarbeiteraktienoptionen Fact Sheet Traditionell wurden Aktienoptionspläne als eine Möglichkeit für Unternehmen verwendet, Top Management und Key zu belohnen Mitarbeiter und verknüpfen ihre Interessen mit denen der Gesellschaft und anderer Aktionäre. Immer mehr Unternehmen betrachten nun alle ihre Mitarbeiter als Schlüssel. Seit Ende der 80er-Jahre ist die Zahl der Aktienoptionen um das neunfache gestiegen. Während Optionen sind die prominenteste Form der individuellen Equity-Vergütung, Restricted Stock, Phantom Stock und Stock Appreciation Rights gewachsen sind in der Popularität und sind ebenfalls eine Überlegung wert. Breitbasierte Optionen bleiben in Hochtechnologieunternehmen die Norm und werden auch in anderen Branchen weiter verbreitet. Größere, öffentlich gehandelte Unternehmen wie Starbucks, Southwest Airlines und Cisco geben nun den meisten oder allen ihrer Mitarbeiter Aktienoptionen. Viele non-high-tech, eng verbundene Unternehmen kommen auch in die Reihen. Ab 2014 schätzte die Allgemeine Sozialforschung, dass 7,2 Mitarbeiter Aktienoptionen plus wahrscheinlich mehrere hunderttausend Mitarbeiter mit anderen Formen des Eigenkapitals halten. Das ist von seinem Höhepunkt im Jahr 2001, aber wenn die Zahl war etwa 30 höher. Der Rückgang resultierte im Wesentlichen aus Änderungen von Rechnungslegungsvorschriften und erhöhtem Anteilsdruck, um die Verwässerung durch Aktienpreise in Aktiengesellschaften zu reduzieren. Was ist eine Aktienoption Eine Aktienoption gibt einem Mitarbeiter das Recht, eine bestimmte Anzahl von Aktien der Gesellschaft zu einem festen Preis für eine bestimmte Anzahl von Jahren zu kaufen. Der Preis, zu dem die Option gewährt wird, wird als Zuschusspreis bezeichnet und ist üblicherweise der Marktpreis zum Zeitpunkt der Gewährung der Option. Mitarbeiter, denen Aktienoptionen gewährt wurden, hoffen, dass der Aktienkurs steigen wird und dass sie durch Ausübung (Kauf) der Aktie zum niedrigeren Stipendienpreis und dann Verkauf der Aktie zum aktuellen Börsenkurs einlösen können. Es gibt zwei Arten von Aktienoptionsprogrammen, die jeweils mit eindeutigen Regeln und steuerlichen Konsequenzen versehen sind: nicht qualifizierte Aktienoptionen und Anreizoptionen (ISOs). Aktienoptionspläne können eine flexible Möglichkeit für Unternehmen sein, das Eigentum an Mitarbeitern zu teilen, sie für die Leistung zu belohnen und ein motiviertes Personal zu gewinnen und zu halten. Für wachstumsorientierte kleinere Unternehmen, Optionen sind ein guter Weg, um Bargeld zu erhalten, während die Mitarbeiter ein Stück zukünftiges Wachstum. Sie sind auch für öffentliche Unternehmen sinnvoll, deren Leistungspläne gut etabliert sind, aber die Mitarbeiter in Besitz nehmen wollen. Der verwässernde Effekt von Optionen, auch wenn sie für die meisten Beschäftigten gewährt wird, ist typischerweise sehr gering und kann durch ihre potenzielle Produktivität und Mitarbeiterbezug Vorteile ausgeglichen werden. Optionen sind jedoch kein Mechanismus für bestehende Eigentümer, Aktien zu verkaufen und sind in der Regel für Unternehmen ungeeignet, deren zukünftiges Wachstum ungewiss ist. Sie können auch weniger attraktiv in kleinen, eng geführten Unternehmen, die nicht wollen, gehen Sie in die Öffentlichkeit oder verkauft werden, weil sie es schwierig finden, einen Markt für die Aktien zu schaffen. Aktienoptionen und Mitarbeiterbesitz Sind Optionen Eigentümer Die Antwort hängt davon ab, wen Sie fragen. Befürworter fühlen, dass Optionen wahres Eigentum sind, weil die Mitarbeiter nicht erhalten sie kostenlos, aber müssen sich ihr eigenes Geld, um Aktien zu kaufen. Andere wiederum sind der Auffassung, dass aufgrund der Optionspläne, die es den Mitarbeitern ermöglichen, ihre Anteile kurzfristig nach der Gewährung zu verkaufen, diese Optionen keine langfristige Eigentümerperspektive und - haltung schaffen. Die endgültige Auswirkung eines Mitarbeiterbeteiligungsplanes einschließlich eines Aktienoptionsplans hängt stark vom Unternehmen und seinen Zielen für den Plan, seinem Engagement für die Schaffung einer Eigentümerkultur, dem Ausmaß der Ausbildung und der Ausbildung, die er in die Erläuterung des Plans, Und die Ziele der einzelnen Mitarbeiter (ob sie eher Bargeld früher als später wollen). In Unternehmen, die ein echtes Engagement für die Schaffung einer Eigentümer-Kultur zeigen, können Aktienoptionen ein wichtiger Motivator sein. Unternehmen wie Starbucks, Cisco und viele andere ebnen den Weg, zeigen, wie effektiv ein Aktienoptionsplan kann, wenn mit einem echten Engagement für die Behandlung von Arbeitnehmern wie Eigentümer kombiniert werden. Praktische Überlegungen Grundsätzlich müssen Unternehmen bei der Gestaltung eines Optionsprogramms sorgfältig prüfen, inwieweit sie bereit sind, verfügbar zu werden, wer Optionen erhält und wie viel Beschäftigung wächst, so dass jedes Jahr die richtige Anzahl von Aktien gewährt wird. Ein häufiger Fehler ist, zu viele Optionen zu früh zu gewähren, so dass kein Platz für zusätzliche Optionen für zukünftige Mitarbeiter. Einer der wichtigsten Überlegungen für den Planentwurf ist sein Ziel: ist der Plan, allen Mitarbeitern Aktien im Unternehmen zu geben oder nur einen Nutzen für einige wichtige Mitarbeiter zu geben. Wünscht das Unternehmen langfristiges Eigentum zu fördern oder ist es ein Einmalige Leistung Ist der Plan als eine Möglichkeit zur Schaffung von Arbeitnehmereigentum oder einfach eine Möglichkeit zur Schaffung einer zusätzlichen Leistungen an Arbeitnehmer Die Antworten auf diese Fragen wird von entscheidender Bedeutung bei der Festlegung bestimmter Plan Merkmale wie Anspruchsberechtigung, Zuteilung, Vesting, Bewertung, Haltezeiten , Und Aktienkurs. Wir veröffentlichen das Aktienoptionsbuch, eine sehr detaillierte Anleitung zu Aktienoptionen und Aktienkaufplänen. Bleib informiert